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Joël Grangé, avocat associé au cabinet Flichy Grangé Avocats : « Les ruptures conventionnelles collectives permettront d'éviter la dramaturgie des PSE »

Social - Fonction rh et grh, Contrat de travail et relations individuelles, IRP et relations collectives
08/01/2018
Alors que plusieurs entreprises sont dans les starting-blocks pour négocier des ruptures conventionnelles collectives, Joël Grangé, avocat associé au cabinet Flichy Grangé Avocats, estime que ce nouvel instrument de flexibilité introduit par les ordonnances Macron pourrait à terme remplacer les PSE.
Actualités du droit : En quoi les ruptures conventionnelles collectives (RCC) se différencient-elles des plans de départs volontaires (PDV) ?
 
Joël Grangé : Les modalités de mise en place sont différentes. Pour un plan de départs volontaires, il faut suivre la procédure du PSE avec un cadre strict en matière de consultation du comité d’entreprise/CSE, désignation d’expert et de délais contraints. Le seul fait d’avoir à s’inscrire dans le cadre d’une procédure PSE oblige au surplus – au stade de la consultation des instances – à exposer un motif économique conforme aux exigences d’un licenciement économique à savoir des difficultés économiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité. Or, l’opportunité de faire évoluer les effectifs peut répondre à l’intérêt de l’entreprise sans qu’une menace soit encore présente et dans la mesure où les départs sont volontaires, on comprend que les contraintes pesant sur un licenciement ne doivent pas être les mêmes. En réalité, l’engagement d’une procédure PSE est toujours traumatisante dans une entreprise, elle est toujours entourée d’une certaine dramaturgie. L’objectif est de dépassionner le débat. Un premier pas a été accompli par la loi de sécurisation de l’emploi car le renforcement du rôle de l’administration qui intervient souvent comme médiateur a limité le nombre de procès. Ici, un pas supplémentaire est franchi. L’idée est de considérer que s’il y a un accord avec des organisations syndicales et que le départ suppose l’accord du salarié, les restrictions posées par la loi française aux licenciements ne s’imposent pas. Il n’est par exemple pas nécessaire de faire bénéficier celui qui part volontairement d’une priorité de réembauchage. Il n’est pas non plus nécessaire d’interdire de recruter des CDD sur le même poste pendant douze mois.
 
AdD : Les ruptures conventionnelles collectives pourraient-elles à l'avenir se substituer aux PSE ?
 
J. G. : Les ruptures conventionnelles ont effectivement vocation à réduire le nombre de PSE. Compte tenu de la complexité de la procédure PSE, les entreprises attendaient souvent le dernier moment pour s’engager dans de tels projets et cela contribuait à rendre la situation plus délicate. On peut s’attendre à ce que les entreprises recherchent avec les organisations syndicales une manière plus souple, plus fluide de gérer l’évolution des effectifs.
 
AdD : Comment les Direccte vont-elles pouvoir contrôler que les ruptures conventionnelles collectives ne servent pas à cibler les départs de salariés seniors ?
 
J. G. : Les Direccte devront valider les accords. En fonction de la nature des mesures d’accompagnement aux départs, il est parfois aisé d’identifier quelle population sera la plus intéressée par le dispositif. Par exemple, si les mesures ne sont avantageuses que pour ceux qui ont atteint un certain âge, ou si les engagements sur le reclassement sont très limités, on peut se douter que les candidats seront ceux proches de la retraite. Après, il faut aussi observer que ce sont naturellement ceux qui ont des garanties de ressources jusqu’à la retraite et qui parfois sont fatigués d’avoir travaillé pendant de nombreuses années qui sont les plus demandeurs au départ. Sur la question du rôle de l’administration et de la qualité du reclassement, il faut noter que le dispositif est en train d’évoluer devant le Parlement. D'une part, le dispositif de congé de mobilité (période d’accompagnement du salarié pendant laquelle ce dernier est dispensé de travailler et indemnisé) va pouvoir être mis en place dans les accords de RCC et, d’autre part, le rôle de la Direccte va être renforcé en lui demandant de s’assurer de la qualité des mesures de reclassement. De ce point de vue, cette extension du rôle de la Dirrecte rapproche la RCC du dispositif PSE et l’éloigne de la rupture conventionnelle individuelle.
 
AdD : Les RCC peuvent-elles servir d'antichambres à des PSE ?
 
J. G. : Les RCC visent à éviter les PSE, ce n’est pas véritablement un antichambre et encore une fois, l’idée de base, maintes fois vérifiée par les praticiens est que la procédure PSE, qui cristallise les tensions et désigne les personnes licenciées, est loin d’être optimale pour l’entreprise comme pour le salarié.
 
AdD : En quoi les ruptures conventionnelles collectives apportent-elles davantage de sécurité juridique que les PDV et les PSE ?
 
J. G. : Les départs volontaires sont déjà assez sécurisés juridiquement dans la mesure où le salarié ne peut plus contester le motif de la rupture mais comme on l’a vu, il y a moins de contraintes artificielles avec les RCC.
 
AdD : De quelles indemnités et dispositions en matière de reclassement externe les salariés concernés par une rupture conventionnelle collective bénéficieront-ils ?
 
J. G. : Le salarié doit percevoir au minimum l’indemnité de licenciement mais ce sera à l’accord avec les organisations syndicales de déterminer les mesures d’accompagnement de ces départs. Il est probable que les mesures d’accompagnement ne seront pas très différentes de celles d’un PSE car l’objectif est qu’il y ait des volontaires.
 
AdD : Quel sera le rôle du CSE lors de la négociation d'une rupture conventionnelle collective ?
 
J. G. : Il sera informé au départ et il devra ensuite être informé et consulté de la mise en œuvre de manière détaillée et régulière.
 
AdD : La rupture conventionnelle collective n'est-elle pas finalement, parmi toutes les mesures contenues dans les ordonnances Macron, celle qui illustre le mieux la flexibilité à la française voulue par le gouvernement ?
 
J. G. : Oui, on peut dire que c’est de la flexibilité à la française car c’est encore assez encadré : Il faut un accord avec des organisations syndicales représentatives, l’accord de l’administration et enfin et je dirais surtout, il faut l’accord du salarié pour partir. En somme il faut trois accords ! On est loin de la flexibilité à l’anglo-saxonne !

Propos recueillis par Jean-François Rio